左から弊社佐々木裕子、リクルートWorks石原直子氏、武藤真祐先生。

最後は、講演者とゲスト３人によるトークセッションでした。既に超高齢社会に突入している現代日本では、国民一人一人にとって介護の問題は避けて通れないものになりつつあります。もちろん企業の従業員にとっても切実です。従業員の介護離職と仕事のパフォーマンス低下を防ぐために、企業人事はどんな手が打てるのか？　セミナーの参加者の方にも加わっていただきながら、いくつかの視点から探りました。

●ほとんどの人が準備できていない

佐々木：石原さん、武藤先生ありがとうございました。石原さん、武藤先生の基調講演を聞かれてどのようにお感じになりましたか？

石原：医療も健康も今のシステムでは立ちゆかなくなる可能性があって、それをどう変えていくかがものすごく切実だと思いますね。先生のビデオの中で、お母様のことを看てらっしゃる方が、私たちの時はどうするんだろうねっておっしゃってましたが、介護や看護をしながら自分自身も年を取っていきます。その時に、介護保険証をちゃんと息子や娘のわかるところに置いておかなくちゃいけないとか、地域包括センターの電話番号くらい控えておかなくちゃいけないといったことも含めて、健康に対して、もう少し自己責任と言いますか、自分でできることをやるということを、ありとあらゆる世代の人がしなくちゃいけないんだなと思いました。その時に先生がやってらっしゃるような、包括的に見てくださる、かかりつけ医としての在宅医療の方たちと連携できることが大きな安心につながりますよね。

佐々木：武藤先生にもぜひ伺いたいのですが、今回、介護と仕事の両立がほぼ当たり前の時代になっていく中で、家族側であったりご本人だったりが、これからどう準備していったらいいのかについてどのようにお考えですか？

武藤：たぶん多くの方が準備ができていないということがアンケートの結果だろうと思うんです。われわれもそういった方をたくさん見まして、どうしていいかわからないということをよく聞くんですね。だいたいは、病院でご相談されたり、行政の地域包括センターでご相談されたりするわけなんですけれども、今ここにいらっしゃる皆さんのような方であればto doが頭に浮かんで、やるべきことをタタッとなさると思うんですけれども、多くの方はそうではないんですよね。

もしかしたら、ここにいらっしゃる方々も本当にご両親がそうなった時にはちょっとパニックになって、自分は仕事ならできるのに、なんでこんな？　と思う方がいらっしゃるかもしれない。したがって、まずご自身もご準備されたらいいと思います。社員の方もですね、そうなった時には思ったよりきちんとできないということを大前提にお考えいただいて、日頃から何かあった時に相談できるとか、相談した後にフォローアップできるような仕組みを作っていただくとやはり安心ですね。医療・介護の本質は安心ですから、通常のビジネスとはだいぶ違って、何かの時にその社員の方が良かったなとなるように、一番大変なのはご家族だと思いますので、その体制は取っておかれるといいんじゃないかと思います。

医療法人社団鉄祐会理事長／株式会社インテグリティ・ヘルスケア代表取締役会長 武藤真祐先生。

●テクノロジーの力を上手に借りる

佐々木：先ほど見せていただいたモニタリングができる仕組みもけっこう安心できるツールだと感じたんですけれども。やっぱりそういうふうに使っている方はいらっしゃいますか？

武藤：そうですね。われわれの仕組みはご本人が望めばご家族も見ることができるので、少なくとも生きているとか、ちゃんと薬を飲んでいるとか、そういったものがわかることはご家族にとって安心です。一方で、結構大事なのですが、見張られている感は嫌なんですね。今は人がいることが熱でわかるとか、自然な形でわかるような形になっています。

石原：テクノロジーの進化はものすごく大事ですよね。役立つテクノロジーが少しずつ出てきているじゃないですか。そういうものもちゃんと利用していきたいですね。エイジングしていく際に役に立つテクノロジーをもう少し上手に提供していけるといいですね。これ全然怖くないんだよとか、こうやって使ったらいいんだよとか。こういう時はこうすればいいとか。壊れたらここに電話したらいいとかを上手に伝えてテクノロジーの力を上手に借りたいなと思います。

佐々木：私も自分のリテラシーを上げるために、どういう要因で皆さんが介護状態になっていくのか、データを見てみたんですけれども、先生がおっしゃっていた生活習慣病起因がだいたい75歳未満だと半分くらい、75歳を超えるといわゆる老年症候群と言われている、虚弱、フレイルというもの。筋力が衰えていったり低栄養になったりして、身体が衰えていく。骨折なんかもそうですけれども、75歳を超えるとこれが半分以上になってきます。だいたい、この2つをわかっているだけでだいぶ自分の健康寿命は延びるんじゃないかと思います。先生はそれに関してどのようにお感じになってらっしゃいますか？

佐々木裕子（弊社 代表取締役社長 CEO／株式会社チェンジウェーブ代表取締役社長 CEO）。

●「食べる」「噛む」「歩く」が大切

武藤：老人ホームに訪問診療することもあるんですけれども、だいたい8割が女性です。女性には健康年齢と寿命の間に10年ほど差があると言われています。患者さんとして見ていて思うのは決して幸せそうではない人がほとんどだということです。

一方で、お元気な高齢者はたくさんいらっしゃる。90歳になってもお元気な人たち。何ができるかというと基本的に「歩く」と「食べる」なんです。これは超重要で、まず歩けるか。女性がなぜ健康寿命以降が長いかというと、下肢の筋力が弱いからなんです。これは間違いない。今、歩いていない人は将来、車椅子間違いなしと思った方がいいんです。過度な運動をする必要はありませんが、きちんと下半身を鍛えることです。それから、食べられないと人生の楽しみも減りますし、痩せてもくる。それで、病気になります。これに関しては今からしっかり食べるということ。あとは歯医者さんですね。「食べる」「噛む」「歩く」、これは絶対的に重要で、何十年後かには身にしみて感じることだと思います。

石原：私、実は午前中人間ドックに行ってきたんです。先生にアドバイスをいただけるということで15分くらい先生とお話したんですけれども、その先生がまったく同じことを言っていて、おばあさんの時の幸せは今のあなたが作るんですよと。私タクシーを利用することが多いんですけれども、タクシーは道がわからなくって迷いそうな時以外使ってはなりませんとものすごく叱られました。だから歩くのが本当に大事というのはすごく感じますよね。

佐々木：親もまだ元気だったらもっと歩いてと。でも、たまに間違いそうになります。リテラシーがなければ大変そうだからちょっと休んでいてねと言ってしまうのではなかろうかと。よかれと思って言ったことが実は親の老いを加速させてしまったりしますね。

石原直子氏（株式会社リクルート リクルートワークス研究所 人事研究センター長 Works編集長）。

●介護研修にはある程度の強制力が必要

武藤：愛情とは厳しいことなんですよ。甘やかしているのは決して愛情ではありません。同じことが親にも言えて、私が見ていると親にむちゃくちゃ厳しい子どもっているわけなんですね。大丈夫かと思うんですが、実はそういう方の親の方が車椅子ばかりにならず少しでも歩いて食べられる人が多いのが事実です。一定の愛情を持った厳しさこそが重要であると。人事の方も、健康に関しては厳しくすることが結局は従業員を守っているというか、愛情なんだと。そういう風に思って厳しくやっていただければいいんじゃないかと個人的には思います。

佐々木：石原さん、人事の施策について、ずいぶん取材されていると思いますがいかがですか？

石原：介護セミナーとか介護読本とか、どの会社も整備しているのですけれども、基本、読んでませんし、行ってません。行く人は3回くらいセミナーに行って毎回少し知識が増えてうれしいとか言っているんですが、行ったことがない人が70％という会社が多いんですよね。それでいうと、強制力みたいなものが大事で、もう課長研修に介護の話を入れておくとか、課長から5年目の研修に入れてしまうみたいなことを考えた方がいいのと、あとは知らなくてもいいけれど、何かあった時に自分で判断せず人事にまず連絡してきなさいというぐらいに人事が近い存在であるかどうかがあります。どの人も何を恐れているかというと、これから要介護になって会社をたぶん2、3日休みますと言ったら、自分はもう出世できないと思うんですよね。だから何も言わないし、なるべく黙っておこうとなるわけですよ。

自分のキャリアに悪い影響があると思うわけですけれども、人事からはそんなので悪くなるわけないでしょって思わせられるかがすごく大事です。いつでも言ってきたらいいし、言ってきたら必ず役に立つ情報を人事が提供できる。人事はそのような立場なんだと思ってもらっているかどうか。人事は警察だと思われている可能性がすごく高いんですよね。人事に何か言っちゃうと全部自分のキャリアにネガティブになるんじゃないかと思って人事の人に正直なことなんて言えないとなる。みなさん、サーベイとかやるでしょ。サーベイなんて誰も正直に答えてないと思った方がいいんですね。人事の人が見ているサーベイに、この会社は何々が間違っているなんて書く人はいない。それと同じで相談したら絶対自分のキャリアがよろしくないと思うわけですよ。そんなことないよ、という人事にどうなっていくのかが大事な問題だと思います。

佐々木：ありがとうございます。ぜひ今日ご参加者の皆さんからもご質問受けたいと思います。もしあれば挙手いただけたらと思いますがいかがでしょうか。

●介護などでマネージャー職を離れた時のキャリア観とは？

一人目の方：今日は貴重なご講演ありがとうございました。３年ほど前に介護ではありませんが娘の発達障害の疑いがありまして、部長職をしていたんですけれど、時短勤務をさせてくれと会社、役員に言って、当時の考え方で、マネージャーの仕事は24時間365日と言われ、マネージャーの職は首になりました。伝統的な会社ほど役職定年みたいな話があります。あれはある種の非実力主義で、年齢で切ってしまってその後リタイアしてもらうという文脈で語られることが多いわけですが、それは、マネジメントのポジションじゃなくても仕事をちゃんとできるように準備しなさいというメッセージだとすると、そういう制度を、会社の制度として作っていかないといけないなと思った次第です。

佐々木：５０代になると、役員の方多いですよね。そういう方々は介護をしながら仕事を両立している方がいらっしゃるのが実感なんですが、石原さんどうですか？

石原：介護は50代がメインではあるので、皆さん責任のあるポジションに着いている方多いんですよね。今のアイデアは大事だと思っています。いったんマネージャーになったらそうじゃなくなるのは絶対無理だというキャリア観だと幸せになれないですよね。マネージャーの仕事は、他の人もできるようになった方がいいんです。会社に、余人を持って変えがたい仕事があったらそれはリスクですよね。本当はそうした仕事はない状態になってないといけないんです。社長ですら明日飛行機落ちて死んでしまうかもしれないわけです。こうしたリスクをどうするか、それは人事の別の観点ですけれど、ものすごく大きいテーマです。じゃあそれって日頃何すればいいの？というと、年休を20日取っている？という話に行き着くんですよ。実際取ってないんですよ。月2日の有休が取れない会社はしんどいに決まっているんです。みんな休もうと思ったら休める。私が休んだとき誰かがやってくれるという風になれるか。これは働き方改革を進めるときにものすごく考えてもらいたいポイントで、ありとあらゆるリスクに対応するベースだと思ってます。

トークセッションのあとのQ＆Aの時間。実体験を交えた感想やアイデアも出た。

●在宅勤務を進める時に、全体の理解をどう取るか？

佐々木：ほかご質問ありますでしょうか？

二人目の方：お話ありがとうございました。周りの理解みたいなところで伺いたいんですけれども、介護と育児の方限定で、在宅勤務を進めようと思っておりまして、管理職以上の方の理解はセミナーなど外部の方を呼んで進めてはいるんですけれども、それ以外の一般職の方々、なかなか自分に経験がない中で、なんで今日あの人在宅勤務をしているんだろう？みたいになってほしくなくて、周りの人にも支えてもらいながら介護者が在宅勤務できる環境を作りたいと思っています。全体に理解を深めていくところでアドバイスがあればいただきたいと思います。

佐々木：今の話を伺って、私たち超高齢社会に生きていく人々は、たぶん当たり前のように高齢者と接していくという風に自分も含めてなっていくので、一般教養みたいな感じでリテラシーを上げる施策を打つべきなんじゃないかなというのが感想なんですけれど、お二人いかがですか？

石原：まさにリクシスでエイジングリテラシーという言葉を発明されているわけですけど、リテラシーってそういうことですよね。読み書きそろばんがリテラシーなわけですから誰でも持ってなくちゃいけないってことだと思います。これが一つと、また違う話なんですけれども、介護と育児の理由に限って在宅勤務というのは禍根を残すと思うんです。私は誰でもやっていいっていう制度に早く行った方がいいと思います。何の理由もないけれど在宅勤務をする人がいたら、介護や育児の理由で在宅勤務する人を誰もいやだと思わないんですよ。介護や育児の人だけが在宅勤務するからエッと思うんですね。在宅勤務をするのに理由なんていらない、というところまで行くのが解決策としては一番いいと思います。

武藤：育児の話とかも含めてダイバーシティを会社や集団として受け止めていく延長に介護で休むということがあると思うんですよね。したがって、介護だけを特別というよりは誰しもそれぞれの事情があってご自分のこともあればご家族のこともある。それは妊娠・出産とかいろいろな意味でそうです。だから、介護だけのことではないのかなと思います。そうはいっても、前の組織もあまりうまくいかなかった面もあったんですけれど、一つのことで一気に変わりました。それは何かっていうと、LGBTの方が入社してきた。女装して非常に楽しい感じではあるんです。その後車椅子の方が入社されてきて、その人たちが普通なんだという感覚がだんだん芽生えてきました。その結果ではないんでしょうけれど、けっこういろいろなものをみんなが許容できるようになったのかなと思っています。1つの例でしかないんですけれども、私が申し上げたいのはダイバーシティというものがそもそも大事であるということからいろいろな理解が深まる面もあるのではないかなと思っています。

●管理職が受けなくてはいけない研修がたくさんありすぎるが……

三人目の方：今日はありがとうございました。管理職の必須研修で取り組みたいと思うものの、管理職が受けなきゃというか知っておいてほしいことがあまりに多すぎて、介護だけというのはなかなか難しいという現状があります。ダイバーシティとからめてというのはあるんですが、それをいっぱいやる中でどこまで打ち込めるか、時間の関係もあるので、そこが難しいなあと思っているのが一点と、あと最近、ご両親に限らず、お子さんの介護というのが出てきているので、そこを相談も含めてどう対応していくか、仕組みを作っていくのかが課題だなと思っていて、もしアドバイスがあればお願いしたいと思います。

佐々木：私、介護だけではなくてダイバーシティ経営や次世代リーダーの育成みたいなこともやっておりまして、両方やってみてものすごく感じているのは、仕事と介護の両立の話に関しては本当に必要なリテラシーを知っているか知らないかでこんなに大きく違うっていう差の大きさと、関心の低さのギャップが最大だと思っています。

ダイバーシティは大事ですね、みたいなことは何となく皆さんにリテラシーもあって、わかっているし、コンプライアンスについてもリテラシーもあって、すっと入っていって優先順位も高いんですよね。将来のキャリア育成とか、マネジメントスキルみたいなものもそうです。たぶん書店に行って本を手に取るみたいなこともやるんですけれども、介護の領域はほとんど誰も関心がありません。本当はものすごくリテラシーが必要なのにリテラシーもなく関心度がゼロレベルという、暗黒大陸だなと思っています。優先順位では低いと思われがちなんですけども、どこかで小さくても年間で10分でいいので介護というテーマについてリテラシーを上げていく取り組みを入れることがけっこう大事じゃないかなと、これはリクシス創業の思いでもあります。

あともう一つ、以前、武藤先生に介護の話を伺った時に先生に、医者ができることが１だとしたら介護という領域は10ぐらいあるんです、と言われたことをすごく覚えているんですね。10やるということに対するリテラシーを、介護士の方だけでなくご家族やご本人が持っているかどうかがすごく大きいと感じているので、そういった意味で、あえて優先順位低そうだけれども打ち込んでみる人事の方が増えてこられると、ちょっとは日本も変わるかなと思うんです。

石原：費用対効果みたいなところで言うと、たぶん人事として社内の優先順位の考え方を変えた方がよくて、部下のモチベーションをどう上げるかの研修に１回参加してもらうよりも、介護が発生するとこんなことが起こるから、こうやって対応するんだよという研修を１回受けてもらう方がリアルな効果は大きいんですよ。部下をどうマネジメントするかは、みんなが勝手にやるんです。管理職が受けている研修って、経営者の訓辞を聞くとか、経営への提言みたいなものを書いて社長にプレゼンしてみるとかいろいろあるんですけれども、たぶん、その話よりも圧倒的に費用対効果が高いのがこういう現実に即したものだというのは、佐々木さんと意見は一致しています。これ優先度低くなんかないんですという話を人事としてどれくらいの経営者にわからせられるかっていうのが大事で、マーケティングの話なんて管理職が1日やったから何とかなるって話じゃないでしょって言っちゃった方がいいんです。だけれども、介護の研修1日受けたら確実に変わりますよって、これを言えるかどうかだと思います。

●介護は長いお付き合い、エイジングリテラシーの優先順位を上げる

武藤：先ほど佐々木さんがおっしゃったように医療っていうのはインパクトが大きい。私の分野であれば心筋梗塞で死にそうな方を治すということをやっていましたので、インパクトはあるんですけれども狭くて深い。介護は日常生活そのものであるわけでカテーテル１回うまくやったら終わるという話じゃないんですね。ずっと長いお付き合い。したがって、長い目で見ると言いますか、１つのことで当然リテラシーを上げていくのは重要ですけれども、長い目で社員の方の介護生活を支えていくとか、そういった視点がないと、ちょっと休みがあれば大丈夫だとか、そういうことではないんだろうなと感じます。ぜひ厳しくご自分の健康については考えていただきながら、介護に関しては温かい目で社員のことについて見ていただければと思っています。

佐々木：ありがとうございました。1時間半の短いセッションではありましたけれども、いかがでしたでしょうか。今日、皆さん、先生方とお話をして感じましたのは、自分の健康を保つためにもそうですが、介護をする親や介護を抱える従業員に対して厳しくも愛情を持って接するということが、親や自分の大切な家族に対して何をやっていくのか、どう介入して行くのか、判断する時に持っていなければいけないポイントだということがまず１つ目の大きな収穫だったと思います。

また、企業側としてもすべての人・従業員が自らの親や家族に対してそういう行動を適切なタイミングで取れるようにするためには、企業人事の厳しくも優しいおせっかいが必要なんだなとあらためて感じた次第です。人事の皆さま、もしくは企業経営者の皆さま、その厳しくも優しい施策というのをどれだけ多くの方に届けられるのかというのがこれからの日本を変えていくことになるんじゃないかなという気もいたしました。

その時に先ほど石原さんもおっしゃったように、あなたの方が間違っているんですということをどれだけの人が声を上げられるかも、この介護の問題に関しては固定観念がとてもたくさんあるので、大きなポイントになるんじゃないかなとあらためて感じました。リクシスとしても、こういったセミナーやツールをいろいろ開発していきたいと思っています。ぜひ皆さまと一緒に少しでもこの世の中が良くなりますように、自分たちが高齢者になった時に幸せに生きていけるようにそんな未来を作っていければと思っています。今日は１時間半ありがとうございました。そして武藤先生、石原さんにあらためて拍手をお願いします。